Il diritto del lavoro riguarda le norme che regolano il rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore.

Lo studio dell’Avv. Paola Raffaglio presta la propria assistenza e consulenza nell’ambito civilistico e del diritto del lavoro. Il diritto del lavoro riguarda le norme che regolano il rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore. L’avvocato del lavoro si occupa quindi di vertenze come i licenziamenti, i trasferimenti, i contratti, gli infortuni sul lavoro, il mobbing. Anche nell’ambito del diritto del lavoro è fondamentale essere tempestivi, poiché ci sono dei termini da rispettare per legge.

Lo studio dell’Avv. Paola Raffaglio può assistervi in tutte le fasi in cui si sviluppa la relazione lavorativa, sia che siate datori di lavoro che lavoratori. Diamo assistenza legale anche ai Quadri e ai Dirigenti nella gestione del rapporto di lavoro e nella gestione di un’eventuale cessazione di questo. La nostra assistenza legale si estende anche a chi è vittima di un infortunio, di una malattia professionale o di mobbing. E’ possibile sottoporre alla nostra valutazione contratti di lavoro di ogni genere. Lo Studio legale Raffaglio può assistere i lavoratori precari ed esaminare la possibilità di impugnare i contratti per ottenere il posto di lavoro a tempo indeterminato e un risarcimento del danno.

Anche chi lavora in nero si può rivolgere allo studio dell’Avv. Paola Raffaglio per ottenere le eventuali differenze retributive e il pagamento dei contributi non versati. Lo Studio legale Raffaglio segue anche i lavoratori che vogliano ottenere il riconoscimento di un livello contrattuale superiore e recuperare le differenze retributive, chi voglia impugnare un licenziamento ingiusto perché non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, o chi desideri recuperare gli stipendi non pagati.

Diritto del lavoro – Consulenza per aziende

Lo studio assiste le aziende nelle controversie relative al rapporto di lavoro, nell’ambito di:

Redazione dei contratti e lettere di incarico
Recesso e risoluzione contrattuale – dimissioni
Licenziamenti individuali per giusta causa e/o giustificato motivo
Legge Fornero o Jobs Act
Cause di lavoro
Rapporti di agenzia

Diritto del lavoro – Consulenza per dipendenti

Lo studio assiste i dipendenti nelle controversie relative al rapporto di lavoro, in particolare nell’ambito di:

Impugnazione del licenziamento
Mobbing
Recesso dal contratto (dimissioni)
Legge Fornero e Jobs Act

Lavoro “in nero”

Lo studio dell’Avv. Paola Raffaglio tutela anche coloro che lavorano in nero. Il lavoratore dovrà raccogliere tutti gli elementi per provare l’esistenza del rapporto di lavoro, le modalità con cui si svolge (orari, direttive, pagamenti). In questo modo sarà possibile promuovere una causa volta ad accertare la sussistenza del rapporto lavorativo e conseguire le differenze retributive nonché la regolarizzazione dei contributi.

Licenziamento

Il licenziamento può avvenire per motivi dipendenti dal datore di lavoro, ad esempio per la crisi dell’impresa, la soppressione della posizione, una più efficiente collocazione delle risorse. In questi casi si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In altri casi il licenziamento può essere legato a motivi riconducibili al lavoratore, quali inadempienze ai propri obblighi. In questo casi si parla di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

Licenziamento per giusta causa

Giusta causa: la condotta tenuta dal dipendente è talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro, neppure durante il periodo di preavviso ed il contratto di lavoro cessa immediatamente. Secondo la Cassazione, al momento, possono essere casi di giusta causa l’assenza ingiustificata dal lavoro e l’omessa tempestiva comunicazione delle motivazioni, o la comunicazione di informazioni non veritiere, l’attività lavorativa in proprio o a favore di terzi durante l’orario di lavoro (anche se eseguita con accessi ad internet utilizzando strumenti aziendali per scopi estranei a quelli aziendali).

Giustificato motivo soggettivo

Giustificato motivo soggettivo: la condotta del lavoratore non è così grave e quindi tra la data di comunicazione del licenziamento e l’ultimo giorno di lavoro dovrà trascorrere un periodo di preavviso. Se l’azienda non intende concedere il preavviso è tenuta a corrispondere un’apposita indennità sostitutiva, pari alla retribuzione cui avrebbe avuto diritto il dipendente se avesse lavorato durante il preavviso. L’indennità spetta a prescindere che il dipendente sia o meno d’accordo alla cessazione immediata del rapporto.

Possono essere ipotesi di giustificato motivo soggettivo : scarso rendimento imputabile al dipendente,falsificazione di documenti e dati aziendali (ad es. del registro presenze), divulgazione di documenti e dati aziendali, comportamento negligente (es. mancata colposa custodia di beni patrimoniali dell’azienda, sinistro stradale nello svolgimento delle mansioni di autista),

Come deve essere comunicato il licenziamento

Il licenziamento va comunicato per iscritto e ne vanno indicati i motivi. Se questi non sono veri, il lavoratore, tramite il proprio avvocato di fiducia, lo deve impugnare entro sessanta giorni con atto scritto. Vi saranno poi 180 giorni di tempo in cui il lavoratore attraverso il suo legale dovrà dare corso al giudizio avanti al Tribunale.

Bisogna ricordare che c’è una grossa differenza tra aziende con più di 15 dipendenti e aziende con meno di 15 dipendenti. Anche per i lavoratori vi sono differenze tra chi è stato assunto prima o dopo il 7 marzo 2015.

Lavoratori assunti prima del 2015

Può ottenere la reintegrazione nel posto di lavoro con risarcimento del danno, o un semplice risarcimento del danno fino a 24 mensilità di retribuzione.

Nelle imprese con meno di 15 dipendenti il lavoratore licenziato ha diritto solo ad un risarcimento del danno per il licenziamento illegittimo nella misura massima di 6 mensilità di retribuzione.

Lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015

Sono assoggettati al contratto a tutele crescenti (jobs act) e possono ambire ad un risarcimento pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità. Le discipline sul licenziamento sono comunque molto complesse, ed è necessario essere assistiti da un legale per poter ricevere una consulenza qualificata in relazione al singolo caso specifico.

Demansionamento e mobbing

Il lavoratore nel corso della sua vita professionale potrebbe trovarsi a subire condotte negative da parte del datore di lavoro come il demansionamento e il mobbing.

Demansionamento: il datore di lavoro priva il lavoratore delle mansioni che caratterizzano il suo profilo professionale riconosciuto nel contratto.

Mobbing: è un insieme di condotte poste in essere dal superiore gerarchico o da colleghi del lavoratore, con natura ostile, offensiva e/o di scherno, che si ripete frequentemente per un periodo significativo e che comporta nel lavoratore l’insorgenza di un pregiudizio psico-fisico.

In questi casi è fondamentale dimostrare quanto lamentato. Il lavoratore deve quindi redigere una cronistoria quotidiana degli episodi e raccolga il maggior numero possibile di prove che possano dimostrare quanto accaduto. Se quindi insorgerà un danno psico-fisico dimostrabile, originato dalle condotte “demansionanti” e “mobbizzanti”, sarà possibile promuovere un giudizio volto ad ottenere un risarcimento dei danni subiti sia patrimoniali (danni alla professionalità, costi sostenuti per le cure mediche, etc.) che non patrimoniali (danno biologico, danno esistenziale e morale).

Diritto del lavoro e COVID-19

In questo periodo di emergenza sanitaria ha assunto rilevanza primaria lo Smart working. Si tratta di una particolare modalità di esecuzione del lavoro subordinato promossa dalla legge n. 81 del 2017.

Il DECRETO LEGGE 17 marzo 2020, n. 18 “c.d. Decreto cura Italia” all’art. 39 ha previsto che fino al 30 aprile 2020 i lavoratori dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3 della legge 5 febbraio 1992 n. 104 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità di cui all’art. 3, comma 3 della legge 5 febbraio 1992 n. 104, hanno diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, compatibilmente con le caratteristiche della prestazione lavorativa. I lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa hanno la priorità nell’accoglimento delle domande per lo svolgimento della prestazione nelle modalità di lavoro agile.

Le caratteristiche del lavoro agile sono stabilite dall’art. 18 della legge 81/2017: è una modalità di svolgimento del lavoro subordinato; è stabilita mediante accordo delle parti; può avere un’organizzazione anche per fasi, cicli e obiettivi; è senza precisi vincoli di orario o luogo di lavoro; può avere una prestazione svolta in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali; può essere senza una postazione fissa, anche con l’utilizzo di strumenti tecnologici.

L'accordo per lo Smart Working

L’accesso al lavoro agile trova la sua fonte nell’accordo tra datore di lavoro e lavoratore: in questo vengono previste le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali. L’accordo deve avere forma scritta e deve disciplinare le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, individuare gli strumenti utilizzati dal lavoratore, stabilire i tempi di riposo del lavoratore (diritto alla disconnessione), e specificare quali condotte possono dare luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. L’accordo di lavoro agile può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato, ed in entrambi i casi è previsto il diritto di recesso per giustificato motivo. Quando è a tempo indeterminato è ammessa la possibilità di recedere con un preavviso non inferiore a 30 giorni (innalzato a 90 giorni nel caso di lavoratori disabili), al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. Se l’accordo è a tempo determinato, non è previsto un recesso ingiustificato con preavviso, ma l’accordo terminerà alla scadenza già fissata.

Come il datore di lavoro controlla il lavoro agile

Prima dell’emergenza Covid-19, il lavoro agile era regolamentato da un accordo stipulato tra il datore di lavoro e il lavoratore prima che questi iniziasse a lavorare. Con l’emergenza COVID-19 ciò non è stato possibile e molti lavoratori, si sono trovati in modo automatico e senza accordi preventivi con il datore di lavoro a lavorare da casa.

Su questo requisito di legge è, infatti, intervenuta la normativa d’urgenza (art. 3 DPCM 23 febbraio 2020 n. 6), disponendo che “la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”. In questo caso, non sono di fatto disciplinati i poteri di controllo del datore di lavoro e si ritiene che tali poteri debbano essere esercitati nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Si fa quindi riferimento alle prescrizioni in materia di controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze organizzative e produttive con la dignità e la riservatezza del lavoratore.

Privacy e dati sensibili nello Smart Working

Il potere di controllo del datore di lavoro dovrà avvenire nel rispetto delle prescrizioni del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e della versione aggiornata del D.lgs. 30 giugno 2003, n. 196 (Codice della privacy).

Diverse realtà aziendali, a seguito dell’emergenza sanitaria, hanno avviato la modalità di smart working consentendo al lavoratore di accedere ai dati aziendali “da remoto” (in concreto, da casa o da un luogo privato esterno all’azienda), ma utilizzando mezzi tecnologici propri del lavoratore (pc, smartphone, tablet) e avvalendosi di reti informatiche domestiche non adeguatamente protette. Tali modalità di svolgimento della prestazione potrebbero non essere idonee a proteggere i dati trattati dal dipendente. Per questo è opportuno redigere un atto di autorizzazione, da far sottoscrivere al lavoratore in smart working, contenente le precise istruzioni all’incaricato del trattamento dei dati personali.

Aspetti economici del lavoro agile

Sicurezza sul lavoro

Importanti sono anche le disposizioni in materia di sicurezza del lavoro, disciplinate dagli artt. 22 e 23 della L. 81/2017. L’art. 22 impone al datore di lavoro di garantire la salute e la sicurezza del lavoro agile.

Il datore di lavoro è tenuto ad assolvere un obbligo informativo e consegnare al lavoratore un documento scritto, con cadenza almeno annuale, dove sono indicati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

Inoltre, il datore di lavoro deve fornire un’adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile. La responsabilità in merito all’uso degli strumenti di lavoro e al loro corretto funzionamento è, infatti, del datore di lavoro quando gli strumenti di lavoro siano forniti dallo stesso. Resta inteso che sussiste l’obbligo del lavoratore a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro, per fronteggiare i rischi connessi all’esterno dei locali aziendali. In forza di tale principio si possono individuare sia il diritto alla disconnessione (pause di legge, disconnessione al termine dell’orario di lavoro) sia l’obbligo di disconnessione per il lavoratore agile (quando non vi sono le condizioni di sicurezza per operare con gli strumenti propri, o non vi siano condizioni di sicurezza del luogo di lavoro). Il lavoratore, pertanto, con la propria condotta deve contribuire a garantire la propria sicurezza sul lavoro.

Tutele previdenziali nel lavoro agile

L’art. 23 della legge 81/2017 estende le tutele previdenziali contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali all’attività svolta fuori dai locali azienda e in itinere. Essendo prevista come modalità flessibile di lavoro subordinato, lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non fa venir meno il possesso dei requisiti oggettivi e soggettivi previsti ai fini della ricorrenza dell’obbligo assicurativo.

Licenziamenti ai tempi del COVID-19

Il D.L. 18/2020 “Cura Italia” ha previsto all’art. 46, il blocco dei licenziamenti collettivi e individuali per sessanta giorni a decorrere dall’entrata in vigore del decreto medesimo, quindi dal 17 marzo 2020 al 16 maggio 2020, ed ha sospeso tutte le procedure di licenziamento (sia in riferimento ai licenziamenti collettivi, sia a quelli individuali per giustificato motivo oggettivo) avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020.

Per quanto riguarda i licenziamenti collettivi, il divieto ha effetto sia con riferimento alle imprese che al termine del periodo di integrazione salariale straordinaria non sono in grado di assicurare la ripresa piena dell’attività ai propri dipendenti e non hanno la possibilità di ricorrere a misure alternative, sia per quelle imprese che, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività, intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia, e tutto ciò a prescindere dal numero di lavoratori assunti dall’azienda.

Il decreto “Cura Italia” proibisce invece il licenziamento individuale per ragioni riguardanti l’attività produttiva: quindi non è possibile licenziare il lavoratore a seguito di chiusura di un reparto, per ragioni economiche, o per motivi inerenti il COVID-19. Potranno invece essere intrapresi licenziamenti comminati per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

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